人財育成とそれを裏付ける制度設計
人財育成方針
ミニストップが属するイオングループの人事の基本理念である「従業員の『志』を聴き、従業員の『心』を知り、従業員を活かす」という考え方のもと、活躍し、成長し続けられる企業環境づくりに取り組んでいます。従業員一人ひとりを最も重要な経営資源として考え、「教育は最大の福祉」という言葉に込められた「教育による成長が従業員の人生を豊かにする」という想いのもと、従業員の成長をサポートします。そのために「キャリア自律啓発」「スキル獲得・職場実践」のもと教育体系を強化します。
従業員の採用方針
ミニストップのミッションである“私たちは、「おいしさ」と「便利さ」で、笑顔あふれる社会を実現します。”について、ミニストップへの入社を検討する方々に対し丁寧に説明し、このミッションに共感を持っていただけるよう努めています。2030年に向けた当社のコアコンピタンスとして「他社を圧倒する商品開発力」と「業界初のパートナーシップ契約における加盟店指導力」を実現するために、将来の姿からバックキャストを行い、人財を育成します。また当社にはない知見や経験を持ったスペシャリストの外部採用を計画的に実施します。
採用者総数と内訳
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| 男性 | 年齢別 | 新規採用 | 中途採用 | 合計 |
|---|---|---|---|---|
| 20歳以下 | 0 | 0 | 0 | |
| 21～30歳 | 13 | 15 | 28 | |
| 31～40歳 | 0 | 14 | 14 | |
| 40歳以上 | 0 | 20 | 20 | |
| 職位別 | 新規採用 | 中途採用 | 合計 | |
| 管理職 | 0 | 0 | 0 | |
| 非管理職 | 13 | 49 | 62 | |
| 女性 | 年齢別 | 新規採用 | 中途採用 | 合計 |
| 20歳以下 | 0 | 0 | 0 | |
| 21～30歳 | 9 | 1 | 10 | |
| 31～40歳 | 0 | 2 | 2 | |
| 40歳以上 | 0 | 7 | 7 | |
| 職位別 | 新規採用 | 中途採用 | 合計 | |
| 管理職 | 0 | 0 | 0 | |
| 非管理職 | 9 | 10 | 19 |
空席補充率
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| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 新規採用数 （単位：人） |
17 | 11 | 53 | 73 | 88 |
| 欠員総数 （単位：人） |
17 | 11 | 53 | 73 | 88 |
| 空席補充率 （単位：%） |
100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
総離職率
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| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 総離職率※ | 6.25 | 10.87 | 10.17 | 14.51 | 11.27 |
- 総離職率は自発的および非自発的な離職を含みます。
登用制度とキャリア形成
業界の変化のスピードが加速し、競争環境がますます激化するなかでミニストップが成長していくためには、社員一人ひとりの能力や適性と、役割・職位とのギャップを解消するとともに、高い専門性と広い視野を兼ね備えた経営幹部社員やマネジメント職の社員を早期に育成する必要があります。そのためミニストップでは、毎年登用試験の受験機会を設けています。毎年5～6月に登用試験の告知をし、9～12月に試験を実施しています。
キャリアプランヒアリングシート（自己申告制度）
毎年1回、現職場の満足度や今後の希望部署、現職場の状況について自己申告する制度です。従業員が自らのビジョン・キャリア形成を表現する場となっています。
社内公募制度
毎年1回、公募実施部門に対して異動の立候補を募る制度です。書類選考・面接を通過すると、異動候補者として該当部署への異動までの間、自己啓発に励みます。社員のキャリア形成を支援する制度です。
グループ公募制度
グループ各社の従業員が、所属する事業や会社の枠に一切とらわれることなく、自らの意志で希望する事業・職種に応募できる制度です。自己の能力をより一層発揮できる場を提供し、新たな事業に果敢に挑戦することを尊重する組織風土づくり、自発的な意味での自己責任に基づいた人事異動を実現しています。
高度人財の育成と採用
2024年度に新たにプロフェッショナル資格（Pコース）を新設しました。高度人財が保有するスキルや知見に応じたハイクラスの賃金テーブルを導入することで、従来では獲得の難しかった高度デジタル人財や法務部門のスペシャリストといった人財の獲得、社内のスペシャリスト人財の育成につながっています。「事業の成長を支えるスペシャリスト人財を育成し、組織型学習風土が醸成される」という姿を目指し、問題解決のプロセスに沿って、中期経営計画から各部門へと落とし込まれた方針を実現できる人財を育成します。
店舗従業員の登用
店舗で働くパート・アルバイトを店長（契約制社員）へと積極的に登用しています。雇用形態にとらわれず、当社で働く一人ひとりがその能力や意欲に応じて活躍できる体制にしています。このほかにも、職種別教育・経営幹部教育・国内大学院留学など、さまざまな教育制度を整えています。
教育制度
人財を最も重要な経営資源として考えるとともに、教育を最大の福祉として捉え、さまざまなプログラムで社員の成長をサポートしています。また、イオングループの「自己投資10％のルール」という考え方のもと、夢を実現するために、資格取得・通信教育・公開セミナーへの参加などを支援する自己啓発支援システムがあります。
ミニストップ・ステップアップ・プログラム
入社～2年目までの社員に対し、店舗研修者教育体系として「ミニストップ・ステップアップ・プログラム」を設けています。研修カリキュラムに沿って3つの社内認定を得ることで、段階的にストアアドバイザー（SA）※になるための知識と経験を積み重ねることができます。
- ストアアドバイザー（SA）：加盟店の運営サポートや売上向上支援・本部との橋渡し役としてエリア内店舗を管理・指導します。
FC契約士認定プログラム
加盟店候補者の「ニーズ」をつかみ問題解決のための提案と、公正な契約を間違いなく行える人財を育成するために、独自の資格認定制度として「FC契約士認定プログラム」を設けています。
実務訓練教育
階層別教育・職務別教育を踏まえ、営業部門を中心に実務訓練教育を実施しています。店長・店舗勤務社員に向けては、職務要件チェック表において習得度の低い項目を中心に実施することで、習得度が改善されています。
業績評価
目標管理による業績評価
ミニストップは、期初に上司と従業員が話し合いのうえで目標を設定し、期中の振り返りと期末の評価を行う「目標管理制度」を導入しています。個人目標は、部門目標・会社目標と連動させることで、一人ひとりの業務と会社の戦略とのつながりを明確にしています。
多面的なフィードバック
管理職の評価においては、上司による評価に加え、同僚や部下など複数の視点からフィードバックを得る多面評価（いわゆる360度フィードバック）を一部導入しています。これにより、マネジメント行動やリーダーシップについて、より客観的な振り返りと能力開発につなげています。
チーム・店舗単位の業績評価
店舗やプロジェクトチーム単位での業績も重視しており、売上・利益・CSなどチームの成果達成度を評価に反映しています。個人の貢献度とチームの成果の両方を評価することで、協働とチームワークを促進しています。
継続的なフィードバックと1on1ミーティング
年1回の評価だけでなく、上司と部下が定期的に1on1ミーティングを行い、目標の進捗（しんちょく）確認やキャリア・成長に関して対話する仕組みを整えています。これにより、課題の早期発見やサポート、従業員のエンゲージメント向上につなげています。
研修制度
ミニストップは、従業員一人ひとりのスキル向上とキャリア形成を支援するため、さまざまな研修を行っています。
2024年度実績
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| 年間研修受講者数（当社人事部主催研修のみ） | 4,719名 |
|---|---|
| 年間延べ研修実施時間（当社人事部主催研修のみ） | 12,533時間 |
| 1人当たり平均研修時間（年間延べ研修実施時間を全従業員で割り一人当たりに直したもの。このほかに会社が提供するオンライン学習プラットフォームを利用した自己啓発時間あり） | 1.5時間 |
| 教育研修費総額（教育研修費＋外部研修機関への研修業務委託料） | 69,769,424円 |
| 1人当たり教育費（教育研修費総額を全従業員で割り一人当たりに直したもの） | 82,861円 |
研修の平均金額（性別・年次・職位別）
| 男性 | 年次 | 金額 |
|---|---|---|
| 1〜10年目 | 132,500 | |
| 11〜20年目 | 200,000 | |
| 21〜30年目 | 198,000 | |
| 31〜40年目 | 180,000 | |
| 職位 | 金額 | |
| 管理職 | 470,000 | |
| 非管理職 | 132,500 | |
| 女性 | 年次 | 金額 |
| 1〜10年目 | 132,500 | |
| 11〜20年目 | 200,000 | |
| 21〜30年目 | 180,000 | |
| 31〜40年目 | 162,000 | |
| 職位 | 金額 | |
| 管理職 | 470,000 | |
| 非管理職 | 127,600 |
研修の内容（一例）
【イオングループ研修】
- イオングループ合同入社時研修
- 企業間交流会
- 女性経営者育成プログラム
【社内研修】
- 入社1年目：MSP（ミニストップ・ステップアップ・プログラム）
- 入社2年目：MSP2、ストアアドバイザー準備セミナー
【社外研修】
- ビジネスマナー研修
- トラストセービング研修
- ロジカルシンキング研修
- 問題解決研修
- 職種別研修
- 階層別研修
- 管理職研修
階層別研修の一例
自己啓発支援制度
セルフスタディ制度
入社後の自己学習（通信教育や資格取得）費用を会社が半額負担し、資格試験に合格すると、会社が試験費用を全額負担します。
リスキリング
事業環境の変化やデジタル化の進展に伴い、店舗運営や本部機能に求められるスキルは変化しています。こうした変化のなかでも従業員が活躍し続けられるよう、階層別・職種別研修やeラーニング、自己啓発支援などを通じて、スキルアップ・リスキリングの機会を提供しています。特に、デジタル技術を活用した店舗運営やAIの導入を強化し、事業構造の変化に対応しています。
社員同士の関わり
ミニストップは、若手社員や新任管理職の成長を支援するため、先輩社員やマネージャーによるメンタリングやOJT、コーチングを実施しています。配属後一定期間はメンターを配置し、定期的な面談や業務上の相談を通じて、キャリア形成や職場への適応をサポートしています。ミッション座談会では、ミッションの浸透を図るため役員と社員が直接対話します。
店舗内教育
YP（イエローテイルプログラム）
ミニストップは、すべての店舗スタッフが仕事への高いモチベーションを持ち、着実にスキルアップできるよう独自の教育プログラム「Yellowtail Program（イエローテイルプログラム）」を実施しています。「Yellowtail」とは魚のブリのことで、出世魚であるブリのようにステップアップに必要なスキルを段階的に習得し、評価認証するシステムです。これにより、パート、アルバイトでありながら十二分に戦力となる能力、経営感覚を備えたスタッフを育成できます。
