ダイバーシティと働きやすさ

社内環境整備方針

ミニストップは働く一人ひとりに対して、その個性と能力を十分に発揮できるよう性別や雇用形態にかかわらず、多様な人財が活躍し全員が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。多様な属性の従業員や多様な価値観を持った人財が異なる意見を交わすことによって、今後は新しい価値を創造する経営を実現することが重要であると考えています。少子高齢化が進み、個人を尊重する働き方が増えるなか、当社が存続・発展するためには、多様な人財が活躍できる組織であることが必要です。また、多様な人財が活躍する組織は従来のような画一的な組織と比べ、人財が定着するだけでなく新たなイノベーションが起きやすいといわれており、当社の中期経営計画を実現するための競争力の強い組織になると考えています。

DE&I の考え方

ミニストップは、人種、民族、国籍、性別、性自認・性的指向、年齢、障がい、宗教・信条、婚姻状況、雇用形態などさまざまな違いを持つ従業員一人ひとりをかけがえのない個人として尊重します。こうした多様性（ダイバーシティ）は、変化が激しい事業環境のなかで新しい発想やより良い意思決定を生み出す源泉であると考えています。同時に、単に多様な人財が集まっているだけではなく、一人ひとりの違いが尊重され、安心して自分の意見や経験を発揮できる状態（インクルージョン）を実現することが重要だと捉えています。性別や年齢、経験の異なる多様なメンバーの意見を取り入れることで、グループシンクを防ぎ、意思決定の質を高めていきます。従業員が自分なりの観点や経験を生かして貢献し、大切にされることで、エンゲージメントが高まり、結果として企業の成長につながると考えています。ミニストップは、このようなDE＆Iの実現を目指し、さまざまな制度や風土づくりに取り組んでいます。

女性の活躍

ミニストップは、女性がキャリアの各段階で活躍できる環境づくりを重要なテーマと位置付けています。女性活躍推進においては、将来の管理職計画に女性管理職の配置を織り込んだうえで、そこからバックキャストして計画的に候補者を育成しています。

採用段階では男女を分けた選考を行わず、月次で採用進捗（しんちょく）の男女比を確認しながら、将来の管理職候補となる女性人財の裾野拡大に取り組んでいます。また、営業部門における女性マネージャーについても、候補者一人ひとりに対して個別の育成計画（CDP^※）を立案し、3カ年・5カ年のなかで計画的に教育し配置しています。さらに管理職候補者は、イオンの女性活躍プログラムへの参加により、ロールモデルとの対話や外部講師からの学びを通じて自身のキャリアアップを考える機会を得られます。今後は、次期候補者に対して管理職を担ってもらうための動機付けとなるよう、管理職として必要な知識・スキルの習得を支援していきます。2024年度の正規雇用労働者における男女賃金格差は目標値（80％）を超えていますが、格差が残っている背景には、管理職に占める女性比率の低さに起因していると捉えています。そのため、女性管理職の比率向上を通じて賃金格差の是正につなげるべく、中長期的に女性管理職の登用・育成をさらに進めていきます。

CDP（キャリアデベロップメントプログラム）：企業が従業員を育成するプログラムのひとつで、個人の適性・希望を考慮しながら、教育研修や配属先を決定し、従業員の能力を最大化するための長期的なプログラム

女性に関連するデータ

※この表はスライドできます。

（単位：%）
女性	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
従業員	18.0	19.5	19.3	22.0	21.0	20.7
管理職（全体）	6.0	11.1	15.3	13.8	12.1	11.9

子育て支援への取り組み

育児休職や労働時間の短縮可能な育児勤務制度を設け、仕事と子育ての両立を支援しています。出産祝い金制度と育児休職復帰祝い金制度を設けているほか、育児勤務制度対象者の子どもの年齢を小学校3年生に進級するまでとしています。必要に応じて、中学１年生まで延長できます。人事部主導の各種取り組みにおいては、男性社員の配偶者出産休暇取得率100％を目指し、会社に申請した対象者に対し休暇を推奨し、期間中の配偶者出産休暇取得率の進捗（しんちょく）を管理しています。

育児休職制度

子どもが満3歳到達直後の4月20日までの連続した期間取得できます（第2子以降2歳）。

育児勤務制度

短時間コース

1日の労働時間を短縮して勤務できます。子どもが中学校1年生に進級した直後の4月20日までの期間取得できます。

時間勤務コース

雇用形態を臨時社員に一時変更し、週の労働時間20時間以上に設定し勤務します。子どもの満10歳到達日まで取得できます。

複合コース

時間勤務コース適用後、短時間コースを取得できます。

認定

えるぼし

2016年、女性活躍推進法に関する取り組みが優良な事業主に対して厚生労働大臣から与えられる「えるぼし」最高位の3段階目を取得しました。「えるぼし」認定は、2017年4月施行の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法」（女性活躍推進法）に基づき、5つの評価項目（「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」）において、優良な取り組み実績が認められた企業に授与されます。ミニストップは、上記5項目すべての基準を満たし（2015年度）、認定を取得しました。

イクボス

イクボス検定を活用し、イクボスに必要な知識や行動を測るためのテストを実施することで、管理職にワークライフバランスの考え方を醸成しています。イクボスは、職場でともに働く部下のワークライフバランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら組織の業績と結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しめる上司と定義され、課長職以上のイクボス検定初級合格率は100％です。

外国籍雇用の考え方

すべての従業員が平等な機会を享受できるよう多様な国籍の人財を採用、育成しています。日本人従業員と同じ研修プログラムを提供し、業務に必要なスキルや知識を均等に習得できるよう、外国籍従業員の能力に応じた昇進や異動の機会を公平に設けています。店舗においては、共通で使用するマニュアルの理解促進のため、ふりがなや多言語の活用により、母国言語にかかわらず不自由なく業務を遂行できるよう配慮しています。

障がい者雇用の考え方

障がい者雇用では、ホームページ上の募集掲載をはじめ人材センター、ハローワーク、採用実績のある養護学校へ人材募集を働きかけて積極的な採用活動を行っています。2017年には「障がい者を積極的に多数雇用している事業所」に対してその努力と功績をたたえる「都道府県表彰独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長努力賞」を受賞しました。入社後は障がいのある方と人事部との丁寧な面談を実施することで、長く働き続けられる環境を目指しています。

LGBTQ+の考え方

ミニストップは、イオングループの一員としてイオンの企業理念「お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献する」のもと、一人ひとりが自分らしく活躍できるインクルーシブな組織風土、一人ひとりの笑顔が咲く社会の実現を目指し、LGBTQ+に関する取り組みをはじめ、DE＆Iの取り組みを推進しています。また、イオンでは人権基本方針の中で「性的指向と性自認・心身の障がいなどを理由とした差別を一切行いません」。と定めています。基礎知識やLGBTQ+に関する最新情報を学び、従業員一人ひとりが自分らしく働ける職場づくり、LGBTQ+フレンドリーな企業を目指し、LGBTQ＋に関する研修やアライ（Ally）育成に取り組んでいます。

ダイバーシティに関わる取り組み事項

No.	項目	2025年度
1	長時間勤務撲滅の誓約書の提出	誓約書の提出済み
2	障がい者の積極的な雇用	2人採用
3	デジタルスペシャリストの外部採用	4人採用
4	ダイバーシティ関連情報の定期的配信	動画視聴研修の実施
5	課長職以上のイクボス検定合格率100％	100％（初級合格率）
6	男性社員の配偶者出産休暇取得率100％	40.0％
7	障がい者・LGBTQ+に関する社内研修	動画視聴研修の実施

多様な働き方を支える制度

従業員それぞれの生活、育児や介護、地域との関わりといった日々の暮らしにおいて、働き方を選択し安心して業務に従事できる環境を目指しています。

フレックス勤務制度と在宅勤務制度

業務生産性の向上および従業員満足の向上を目的として「フレックス勤務制度」および「在宅勤務制度」を導入し、時間や場所にとらわれないフレキシブルな働き方を実現しています。

地域選択制度

2024年度に刷新した新人事制度において「Ｌコース（地域選択制度）」を新設し、自身が働く地域を選択できるようにしました。Ｌコースを選択した従業員数は全体の約20％であり、従業員一人ひとりがその生活環境に応じて安心して働ける労働環境を整えました。

介護休暇制度

２週間以上の期間にわたり常時介護または看護の必要があると会社が認めた家族がいる場合、１人の場合は年５日間の介護休暇（有給）、対象家族が２人以上の場合は加えて５日間の介護休暇（無給）が付与されます。対象家族は同居・扶養の有無にかかわらず、配偶者、父母および子、配偶者の父母、祖父母・兄弟姉妹および孫とします。介護休暇は、１日単位または１時間単位で申請できます。

カムバック制度

介護、結婚、出産など家庭の事情や新しいことにチャレンジするために、転職など自らの都合によりミニストップを「正社員」「契約社員」の雇用形態で円満退社した方を再雇用する「カムバック制度」があります。

定年後の再雇用制度

高齢化の進展や厚生年金の支給開始年齢の引き上げなどによって、定年後の再雇用が社会的に求められています。一方、企業においても知識や経験の継承や労働力確保の観点から、定年後も引き続き働ける職場や仕組みづくりが急務です。そこでこれらに対応するために、2004年「再雇用制度」を新設しました。勤務日数、勤務時間については会社と本人が協議して決定します。また会社が認めた特定技能保有者については、1年単位の契約制社員として再雇用しています。

福利厚生

健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険などの法定の社会保険制度に加え、企業年金制度や各種共済制度、団体保険など、従業員の生活を支えるための「福利厚生制度」を整備しています。これらの制度を通じて、公的なセーフティーネットを補完し、従業員とその家族の生活の安定を支援します。

従業員の働き方への取り組み

公正な処遇と生活を支える賃金

各国・地域の最低賃金等の関連法令を遵守することはもとより、従業員がその地域の生活水準に見合った適正な賃金を得られるよう配慮し、公正な処遇を行うことを重視しています。定期的な給与改定や評価制度の運用を通じて、労組とも協議したうえで賃金を決定し、必要に応じて処遇水準を見直しています。時間外・休日・深夜労働に対しては、労働基準法等の法令に基づき適切に割増賃金を支給しています。勤怠データと給与計算を連携させることで、労働時間に応じた賃金が正しく反映される仕組みを整え、不払いが発生しないよう運用を徹底しています。

適切な労働時間と長時間労働の抑制

時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）を締結するとともに、社内基準として、月間および年間の時間外労働の上限を定めています。勤怠システムにより労働時間を把握し、基準を超過しそうな従業員には注意喚起や面談などを実施しています。また、長時間労働が従業員の心身の健康に与える影響を重く受け止め、過度な残業や連続勤務を回避し、適切な労働時間の範囲内で働ける環境づくりに取り組んでいます。一定の基準を超えて長時間労働が続く場合には、アラート通知や上長・人事による面談などを通じて原因を把握し、業務量の調整やシフト見直しなどの是正措置を講じています。

休暇とワークライフバランス

労働基準法等に基づき年次有給休暇を付与するとともに、取得期間中は所定の給与を支給し、安心して休暇を取得できる環境づくりに努めます。年間を通して必ず5日間の有給休暇取得を義務付け、さらに半期ごとの連続休日5日、また10年ごとに5日間の「連続休暇（リフレッシュホリデー）制度」も用意しています。勤怠システムを通じて年次有給休暇の付与日数・残日数・取得状況を管理し、人事部門および所属長が定期的に確認しています。取得率が低い部署や従業員に対しては、計画的な取得を呼びかけ、業務調整を支援することで、休暇を取りやすい職場風土の醸成に努めています。

雇用の安定と人員見直し時の配慮

雇用に大きな影響を及ぼす可能性のある施策を検討する際には、可能な限り早期に情報を共有し、労働組合や従業員代表との誠実な協議に努めます。

労使での対話

労働組合が組織されている拠点では、賃金・労働時間・福利厚生・安全衛生などの労働条件に関する事項について、定期的に労使協議の場を設けています。これらの協議を通じて、従業員代表からの意見や提案を把握し、職場環境の改善や制度運用の見直しに反映しています。

労働組合

ミニストップユニオン

ミニストップユニオンは1995年11月11日に結成された労働組合です。2025年2月28日時点の組合員数は738名で、組合員数には臨時社員192名を含みます。

従業員が労働組合への加入・設立、またはその他の形態による従業員代表の選出を行う権利（結社の自由）および、労働条件等について団体交渉を行います。そして法令に従い、誠実な労使対話を通じて良好な労使関係の構築に努めます。

エンゲージメント

年に一度、企業と従業員の相互理解・エンゲージメントを測る従業員調査を実施しています。アンケートでは「仕事の満足度」「目的意識」「幸福度」「ストレス」などを含め、さまざまな角度から調査を行います。今後も定期的に調査を実施することで「会社と従業員の関係」を定量的に把握し、組織風土の改善に向けた社内施策立案に活用します。

ダイバーシティデータ